内部推荐的实践与经验总结

内部推荐的实践与经验总结

我所在的公司因为招聘预算费用有限，以前都是采用优先度地使用内部推荐奖励的措施进行奖励。但今年年底公司统计销售人员在职情况时，却发现公司销售人员离满编还差70多人

接下来的场景可以想象。最大脑袋那位大会小会提如果快速、有效补偿人员。中脑袋那位迅速决断调整预算费用，暂调整客情费用于招聘渠道拓展。于是，脑袋大的眼睛盯着哪，我们的手就要出现在他们的`视线内。几个小脑袋一碰撞，海陆空全面开花。网络、大中型招聘会、校园招聘会、报纸、门店招聘，效果一般。于是大脑袋皱眉啦，中脑袋黑脸啦，我和我的小脑袋伙伴们流汗啦， 紧接着又是一阵碰撞外加夜观天象，流星划过夜空的几个瞬间中，内部推荐奖励办法 终于新鲜热乎出炉啦，那呼呼的白气预示着这“货”貌似是要火的节奏啊。

首先，终极目标是要建立起公司内部推荐人才库，员工可以自行推荐认为对公司发展有利的人才，不局限于缺编岗位补充。

其次，提供极具诱惑力的砝码吸引员工主动参与，主要是两块，一是分推荐录用职级给予不同奖励，推荐一线员工转正给五百，主管给 一千、经理给两千、总监给五千。第二块是设立能量积分，凡推荐者均可得到公司能量加分，加分年底累计核算，影响年终奖。

最后，提供便捷的推荐方式，可以通过微信、邮件、QQ、纸制简历、电话推荐、公司内部ERP系统等等。

最最后，要有宣传、要有互动、要讲信用很重要。权责分清，推荐的只负责推荐 就好，剩下的脏活累活我们来搞定，分门别类筛选、流转。我们坚信，对于招聘先有数量，才可保证质量。我们对一线销售提出的口号是：如果不能使自已变大，就要把敌人变小，你做销售卖不过他，那就把他挖过来吧!

效果吧，怎么说呢?这几天吧大中脑袋红光满面的，据说与用大宝没关系。我和我的小伙伴们，四十天搞定五十四位。

成功?小伙伴们才刚上路!

让员工养成内部推荐的习惯，把内部推荐的思维方式根植于员工的脑海里，让他们见到人才就想到公司内部推荐的习惯性动作，才是最根本的解决方法。

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